Opslaan in favorieten
Uitgebreid zoeken
Nederlandse versie: Gratis Adivseurs Usa version: Advisors 4 Free Version franšaise: Conseils Gratuits Versione italiana: consigligratuiti.it Belgische versie: gratisadviseurs.be Versiˇn espa˝ola : Consejeros Gratis Deutsche Version: Gratis Beraten
U bevindt zich hier:Home » Mens & Maatschappij » Recht » Arbeidsrecht » Arbeidsrecht-Gelderland
Adverteren op deze site?

Direct vraag stellen?

Stel online je vraag in de rubriek Arbeidsrecht-Gelderland en krijg online een antwoord van de specialist in Arbeidsrecht-Gelderland

Zelf een vraag over Arbeidsrecht-Gelderland? Klik hier.
Meer vragen over Arbeidsrecht-Gelderland.
De huidige beheerder van de rubriek Arbeidsrecht-Gelderland:
Naam: UwJurist.nl mr. Monique Doomernik
Bedrijf: Uwjurist.nl
Reactiesnelheid: 5 uur
Waardering: 8.0 (van max. 10)
Meer informatie over UwJurist.nl mr. Monique Doomernik vind je op de profielpagina.

Beheerder worden?

RSS over Arbeidsrecht-GelderlandVragen over Arbeidsrecht-Gelderland via RSS. Klik hier.
RSS over Arbeidsrecht-Gelderland op jouw website?Vragen over Arbeidsrecht-Gelderland op jouw website? Klik hier.
Blijf op de hoogte via e-mail over Arbeidsrecht-GelderlandVragen over Arbeidsrecht-Gelderland via E-mail. Klik hier.

Pauzes niet meer doorbetaald.

[Gesteld op: 06-08-2015]

Toelichting:
Ik werk al 10 jaar in vaste dienst met een 40 uur contract in de 3 ploegen 3x8 uur pauzes altijd doorbetaald, nu gaan ze dit per 1 september veranderen ivm gelijke rechten alle medewerkers.
Het is goedkoper om het bij het vaste personeel af te pakken dan bij de uitzendkrachten de pauzes door te betalen.
Kan dit zomaar?
Antwoord:

Beste vraagsteller,
Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van arbeidsvoorwaarden e.d. in uw arbeidsovereenkomst en eventuele reglement / cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel?


Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden. Arbeidsrecht is mijn specialisatie en ik help u hier graag bij. Bel me gerust even voor vrijblijvend overleg.


Met vriendelijke groet,
UwJurist.nl
mr. Monique Doomernik
Deze reactie is vrijblijvend en enkel gebaseerd op de vaak summiere vraagstelling. Het kan geen volwaardig juridisch advies vervangen. We zijn niet aansprakelijk voor eventuele gevolgen van handelen/nalaten naar aanleiding van dit beknopte antwoord.

Beantwoord door:
UwJurist.nl mr. Monique Doomernik
profielpagina


Gerelateerde vragen aan Pauzes niet meer doorbetaald. :

aanvulling op; besteding doorbetaalde pauze
      [Gesteld in Arbeidsomstandigheden]
2008-04-29 11:55:36
Rookverbod tijdens niet doorbetaalde pauze?
      [Gesteld in Zakelijke Dienstverlening]
2014-07-16 23:46:11
kolven en pauzes, waar heb ik recht op?
      [Gesteld in Arbeidsomstandigheden]
2008-10-02 13:19:03
vakantie niet doorbetaald met 30 uren contract
      [Gesteld in Arbeidsrecht]
2007-04-14 00:58:05
Vakantiegeld,-dagen/feestdagen bij 0 uren contract
      [Gesteld in Arbeidsrecht-Noord Holland]
2008-01-22 12:47:40

Gemiddelde score Arbeidsrecht-Gelderland: 8.6 (85x gestemd)

Wat voor cijfer geeft u dit antwoord?

 
10

 
Versturen via e-mail aan vrienden?
 
Uw Naam:
Uw Email:
Naam bekende:
Email bekende:
+ meer vrienden invoeren
 
Message:
Check:
 



Disclaimer | Sitemap | Archief | Links | 100 laatste vragen | Populair archief

Top 3 adviseurs

  • Ron Jedema
    9.3
  • Anita
    9.0
  • Toors
    9.0
  • Totalen:

    Vragen:  257244
    Beheerders:  1021

    Gemiddelden:

    Reeds beantwoord:  99 %
    Reactiesnelheid:  172 uur
    Waardering:  7.9
Uw banner hier?

Concept & Realisatie Webshop+