Opslaan in favorieten
Uitgebreid zoeken
Nederlandse versie: Gratis Adivseurs Usa version: Advisors 4 Free Version franšaise: Conseils Gratuits Versione italiana: consigligratuiti.it Belgische versie: gratisadviseurs.be Versiˇn espa˝ola : Consejeros Gratis Deutsche Version: Gratis Beraten
U bevindt zich hier:Home » Zakelijk & Financieel » Advocaten » Arbeidsrecht Advocaat » Arbeidsrecht Advocaat-Gelderland
Adverteren op deze site?

Direct vraag stellen?

Stel online je vraag in de rubriek Arbeidsrecht advocaat-Gelderland en krijg online een antwoord van de specialist in Arbeidsrecht advocaat-Gelderland

Zelf een vraag over Arbeidsrecht advocaat-Gelderland? Klik hier.
Meer vragen over Arbeidsrecht advocaat-Gelderland.
De huidige beheerder van de rubriek Arbeidsrecht advocaat-Gelderland:
Naam: UwJurist.nl mr. Monique Doomernik
Bedrijf: Uwjurist.nl
Reactiesnelheid: 5 uur
Waardering: 8.0 (van max. 10)
Meer informatie over UwJurist.nl mr. Monique Doomernik vind je op de profielpagina.

Beheerder worden?

RSS over Arbeidsrecht advocaat-GelderlandVragen over Arbeidsrecht advocaat-Gelderland via RSS. Klik hier.
RSS over Arbeidsrecht advocaat-Gelderland op jouw website?Vragen over Arbeidsrecht advocaat-Gelderland op jouw website? Klik hier.
Blijf op de hoogte via e-mail over Arbeidsrecht advocaat-GelderlandVragen over Arbeidsrecht advocaat-Gelderland via E-mail. Klik hier.

Is loondoorbetaling bij ziekte een verworven recht

[Gesteld op: 20-03-2014]

Toelichting:
Mijn werkgever is onlangs gefuseerd met een ander bedrijf. Beide bedrijven hebben geen CAO, maar een personeelsreglement. Nu wordt dit reglement na de fusie aan ons voorgelegd. Een hele boel goede dingen staan er in, maar een van de meest in het oog springende voor mij is het feit dat er nu in staat dat nu na drie maande de loondoorbetaling bij ziekte 70% van het laatst verdiende loon wordt. In mijn vorige overeenkomst was dit het eerste jaar 100% en daarna 70%.
Kan men dit nu zomaar aanpassen, zonder compensatie o.i.d. of is die 100% inmiddels (3 jaar) een verworven recht geworden?
Daarnaast vraag ik me af of ik verplicht ben om deze overeenkomst te tekenen. Ik heb tenslotte niet om die fusie gevraagd en ik heb een goed arbeidsvoorwaardenpakket.
Antwoord:

Dat hangt er van af, maar in dit geval is tenminste een overgangsregeling op zijn plaats. Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/voorwaarden/werktijden e.d. in uw arbeidsovereenkomst/reglement/cao staat. Enige algemene uitleg: het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.


Er zijn echter uitzonderingen:


1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:


•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.


•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.


2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.


Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:


•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;


•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.


•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.


Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:


• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.


• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.


• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.


• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.


• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?


• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.


• En is de wijziging collectief of individueel?


Het is dus het beste om met een jurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden. U kunt hiervoor vrijblijvend contact met me opnemen.

Beantwoord door:
UwJurist.nl mr. Monique Doomernik
profielpagina


Gerelateerde vragen aan Is loondoorbetaling bij ziekte een verworven recht:

Leeftijd dat kind zelf mag bepalen waar hij woont
      [Gesteld in Kinderbescherming]
2009-02-14 12:35:16
Van wie zijn nu de uitzendrechten van het voetbal?
      [Gesteld in Sportrecht]
2009-12-02 20:49:21
Mag een foto ongevraagd gepubliceerd worden?
      [Gesteld in Televisie]
2010-03-10 16:44:04
portretrecht ja of nee?
      [Gesteld in Televisie]
2010-03-19 16:48:08
Woonland Belgie ww uitkering Nederland.
      [Gesteld in Europees recht]
2011-01-27 12:25:31

Gemiddelde score Arbeidsrecht advocaat-Gelderland: 7.1 (60x gestemd)

Wat voor cijfer geeft u dit antwoord?

 
10

 
Versturen via e-mail aan vrienden?
 
Uw Naam:
Uw Email:
Naam bekende:
Email bekende:
+ meer vrienden invoeren
 
Message:
Check:
 



Disclaimer | Sitemap | Archief | Links | 100 laatste vragen | Populair archief

Top 3 adviseurs

Uw banner hier?

Concept & Realisatie Webshop+