Opslaan in favorieten
Uitgebreid zoeken
Nederlandse versie: Gratis Adivseurs Usa version: Advisors 4 Free Version française: Conseils Gratuits Versione italiana: consigligratuiti.it Belgische versie: gratisadviseurs.be Versión española : Consejeros Gratis Deutsche Version: Gratis Beraten
U bevindt zich hier:Home » Mens & Maatschappij » Recht » Arbeidsrecht » Arbeidsrecht-Zuid Holland
Adverteren op deze site?

Direct vraag stellen?

Stel online je vraag in de rubriek Arbeidsrecht-Zuid Holland en krijg online een antwoord van de specialist in Arbeidsrecht-Zuid Holland

Zelf een vraag over Arbeidsrecht-Zuid Holland? Klik hier.
Meer vragen over Arbeidsrecht-Zuid Holland.
De huidige beheerder van de rubriek Arbeidsrecht-Zuid Holland:
Naam: UwJurist.nl mr. Monique Doomernik
Bedrijf: Uwjurist.nl
Reactiesnelheid: 5 uur
Waardering: 8.0 (van max. 10)
Meer informatie over UwJurist.nl mr. Monique Doomernik vind je op de profielpagina.

Beheerder worden?

RSS over Arbeidsrecht-Zuid HollandVragen over Arbeidsrecht-Zuid Holland via RSS. Klik hier.
RSS over Arbeidsrecht-Zuid Holland op jouw website?Vragen over Arbeidsrecht-Zuid Holland op jouw website? Klik hier.
Blijf op de hoogte via e-mail over Arbeidsrecht-Zuid HollandVragen over Arbeidsrecht-Zuid Holland via E-mail. Klik hier.

Vaste periode roostervrij

[Gesteld op: 28-11-2013]

Toelichting:
In 2005 heb ik vaste periodes roostervrij bedongen bij mijn contractafspraken. Het zou daarin schriftelijk worden opgenomen. Dit is door mijn werkgever tot heden niet gedaan. Ik werk 32 uur p/w. Het betreft 2 dagen rond Pasen en van 24 dec tot 3 jan. Daarvoor en daarna werk ik meer uren. Uiteindelijk kreeg ik te horen dat dit ook niet mogelijk was. Mijn huidige manager heeft dit plus minus 3 jaar geleden vastgelegd in mijn doelstellingsgesprek. De reden van de contractafspraak is dat ik in deze periodes mijn verstandelijk en lichamelijk gehandicapte middelste zus, 62 jaar “mantelzorg” bied. Daarnaast neem ik jaarlijks 2 weken vakantie om haar te laten genieten van een vakantie. Dit omdat groepsvakantiereizen voor haar niet meer mogelijk is. Daarnaast spaar ik elke jaar 1 tot 2 weken vakantie om deze mee te nemen naar het volgende jaar. Dit om indien nodig zorg te verlenen aan mijn mocht zij plots wat mankeren. Op deze wijze neem ik mijn verantwoordelijkheid naar mijn werkgever als zich iets voordoet. Ondanks de gemaakte afspraken komt mijn manager meerdere keren per jaar op de afspraak terug. Zij is van mening dat ik met mijn bovenwettelijke uren genoeg vakantie dagen heb om in te zetten op de bedongen roostervrije dagen. Ook gaat zij niet akkoord met de gespaarde vrije bovenwettelijke vakantieuren en wil dat ik die in dec/jan inzet. Mijn teamleden kennen de afspraken en de reden daar van en zeggen geen probleem te hebben met mijn contractafspraak. Dit keer heb ik van manager een mail gehad met de volgende tekst: “Wederom heb ik er grote moeite mee dat jij nog vakantie uren moet opmaken, en dan toch rechten wil claimen rond het einde van jaar. En dat wil doen van overuren. Ik vind het naar collega’s niet uitlegbaar. Zeker niet gezien de senior (vakantie) uren die je ook hebt. Die de jongere generatie allemaal niet gaat krijgen. Ik vind hierdoor dat de afspraak ernstig onder druk komt te staan.
Ik wil je vragen zelf ook eens kritisch te kijken of het nog gerechtvaardigd is om dit steeds op te willen eisen. Ik ga zelf me nogmaals er op beraden, ik vind de afspraak in het licht van bovenstaand niet rechtvaardig. JE hebt mi voldoende mogelijkheden om je mantelzorg activiteiten vorm te kunnen geven. “Mijn vragen zijn: kan een manager de contractafspraak geldend vanaf 2005 aanpassen ofwel beëdigen? Wat kan ik doen om gebruik te blijven maken van mijn roostervrije afspraken?
Antwoord:

Geachte vraagsteller,
Zoals u /uw werkgever het omschrijft geef ik u niet veel kans. Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten onder meer van belang wat de reden hiervoor is en wat er over wijzigen van functie/voorwaarden/werktijden e.d. in uw arbeidsovereenkomst / reglement / cao staat (zie geheel onderaan deze mail enige algemene uitleg).
Met vriendelijke groet,
UwJurist.nl
mr. Monique Doomernik
Dit advies is vrijblijvend en enkel gebaseerd op de vaak summiere vraagstelling. Het kan geen volwaardig juridisch advies vervangen. We zijn niet aansprakelijk voor eventuele gevolgen van handelen/nalaten naar aanleiding van dit beknopte antwoord.

Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden/een functie/werktijden e.d. niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn echter uitzonderingen:

1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
•De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
•Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
•Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• is de wijziging collectief of individueel?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.

Beantwoord door:
UwJurist.nl mr. Monique Doomernik
profielpagina


Gerelateerde vragen aan Vaste periode roostervrij:

Ik wil graag weten of ik verlatingsangst heb..
      [Gesteld in Psychologie]
2009-02-17 09:52:59
nieuwe relatie met jonge kinderen.
      [Gesteld in NLP]
2013-02-13 16:26:09
uitbetaling salaris veranderd
      [Gesteld in Arbeidsrecht-Gelderland]
2014-09-12 11:30:54
vragen over de nieuwe berekening per jaar ivm Aanp
      [Gesteld in UWV Uitkeringen]
2016-05-12 21:20:50
IK BEGRIJP NIETS VAN JULLIE ANTWOORD, GRAAG UITLEG
      [Gesteld in UWV Uitkeringen]
2016-05-20 10:57:02

Gemiddelde score Arbeidsrecht-Zuid Holland: 7.0 (97x gestemd)

Wat voor cijfer geeft u dit antwoord?

 
10

 
Versturen via e-mail aan vrienden?
 
Uw Naam:
Uw Email:
Naam bekende:
Email bekende:
+ meer vrienden invoeren
 
Message:
Check:
 



Disclaimer | Sitemap | Archief | Links | 100 laatste vragen | Populair archief

Top 3 adviseurs

Uw banner hier?

Concept & Realisatie Webshop+